2.1 DEFINICIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
 

El contrato de trabajo es un acuerdo por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra (natural o jurídica) bajo continuada subordinación, cumpliendo órdenes e instrucciones y recibiendo por su labor una remuneración.
 

2.2 ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO
 

Debemos siempre analizar los elementos que son esenciales en el contrato de trabajo, toda vez que es de suma importancia conocerlos y no dejar por sentados ciertas creencias que se tienen del mismo, con la finalidad de entender el porque y su detalle, no confundiéndolo con los contratos civiles, comerciales o de prestación de servicios independientes entre otros.
 

El artículo 22 del Código Sustantivo del Trabajo, nos dice que el contrato de trabajo es aquel por el  cual una persona natural o física (y el trabajador siempre tendrá que serlo) se obliga a prestar un servicio personal (indelegable, debe ser por si misma) a otra persona (natural o jurídica) bajo la  continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración (que en cualquiera de sus formas será salario).
 

El artículo 23 del Código Sustantivo del Trabajo, nos indica cuales son los elementos esenciales:
 

1. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por si mismo.
2. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a este para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país.
3. Un salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata el artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
 

Es así pues que encontramos loes elementos esenciales, los cuales son la prestación personal del servicio, la subordinación o dependencia y el salario.
 

En la relación de trabajo, la simple prestación de servicios hace que surjan derechos y obligaciones para quien los recibe y los presta, se presume según el articulo 24 del C. S del T. que esa relación está regida por un contrato de trabajo, sin embargo dicha presunción puede ser desvirtuada con la demostración del hecho contrario al presumido, o sea que el servicio no se presto bajo un régimen contractual laboral, pues quien lo ejecutó no lo hizo con el animo que le fuera retribuido, o en cumplimiento de una obligación que le impusiera dependencia o subordinación.
 

La presunción de contrato es ventaja probatoria para el trabajador, que solo tiene que demostrar el servicio. No tiene que demostrar la subordinación.
 

La subordinación o dependencia como elemento esencial es la facultad que tiene el empleador para impartirle órdenes al trabajador y exigirle su cumplimiento, señalarle el modo, tiempo y cantidad de trabajo, imponerle reglamentos y horarios.
No basta que una persona reciba de otra un servicio para que por ese solo hecho se convierta en empleador. Requiere además, la concurrencia de estos dos requisitos: que el servicio sea prestado bajo la continuada dependencia o subordinación de quien lo recibe y que el beneficiario del mismo lo remunere. Ahora bien todo contrato  comporta una serie de obligaciones mutuas, cuyo imperioso cumplimiento no es signo de la continuada dependencia o subordinación de una parte a la otra, que es lo que diferencia el laboral de otros similares. Tal dependencia consiste en la facultad que tiene el empleador de dar órdenes al trabajador y el deber correlativo de éste acatarlas.
 

El contrato de trabajo y el de prestación de servicios tienen una característica diferencial, la cual es la autonomía e independencia de quien los presta; autonomía que contrasta con la subordinación que es propia del contrato de trabajo y de los servicios personales. El elemento de subordinación o dependencia es el que determina la diferencia del contrato laboral frente al de prestación de servicios.
Es importante así mismo conocer que no es lo mismo un contrato de trabajo y un contrato comercial, ya que la existencia de un contrato independiente, civil o comercial, no implica la veda total de instrucciones o el ejercicio de control y supervisión del contratante sobre el contratista, como tampoco la sola existencia de estas circunstancias impone concluir de manera automática la existencia de un contrato de trabajo. La vigilancia, el control y la supervisión que el contratante de un convenio comercial o civil realiza sobre la ejecución y las obligaciones derivadas del mismo, en ningún caso es equiparable a los conceptos de “subordinación y dependencia” propios de la relación de trabajo, pues estas ultimas tienen una naturaleza distinta a aquellos; en todo caso, las instrucciones especificas hay que valorarlas dentro del entorno de la relación y no descontextualizadamente, pues son  precisamente esas circunstancias peculiares las que en determinado momento permiten colegir si las ordenes o instrucciones a un tipo de contrato u otro.
 

2.3 CONCURRENCIA DE CONTRATOS
 

El contrato de trabajo puede verse involucrado con otro u otros contratos de diversa naturaleza, celebrados por las mismas partes y no por esta razón pierde su esencia;  la conserva y a ese contrato le son aplicadas las normas laborales. En cuanto al otro u otros contratos que concurran, le serán aplicadas las normas que sean inherentes a los mismos. Entre los casos posibles podemos encontrar cuando entre las mismas personas celebran un contrato laboral y un contrato de arrendamiento, o uno de mandato, para los cuales son diferentes regulaciones para cada caso. Artículo 25 del código sustantivo del trabajo colombiano.
 

2.4 COEXISTENCIA DE CONTRATOS
 

Es el caso en el cual un mismo trabajador puede celebrar contrato de trabajo con varios empleadores, siempre que no haya pactado exclusividad con alguno de ellos en el contrato. Es el caso de trabajadores que laboran por ejemplo dos medios tiempos o por horas con varios empleadores o jornada y media (una jornada completa con uno de los empleadores y media con el otro).
Cuando hay coexistencia de contratos de trabajo, a la vez hay coexistencia de prestaciones, es el caso en que un trabajador tiene dos empleadores, cada uno deberá pagarle el salario pactado y las prestaciones que de él se deriven, cesantía, intereses, prima de servicios, entre otros. Los dos entonces deberán liquidar y consignar el auxilio de cesantía en el “fondo”, pagarle directamente los intereses sobre ella y cubrirle la prima de servicios.
 

Así mismo cada empleador deberá afiliar a los regímenes de seguridad social a dicho trabajador en salud, pensiones y riesgos, teniendo como IBC el salario que cada uno le pague, en ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo legal. Igualmente por disposición legal, las distintas cotizaciones tendrán que hacerse a la misma EPS, al mismo sistema pensional. El sistema de salud sumará, para efectos del pago de prestaciones económicas, las distintas cotizaciones; igualmente el ISS o el fondo, sumarán las distintas cotizaciones realizadas por los empleadores para determinar en el momento indicado, el IBL con el que se liquidarán las pensiones o indemnizaciones.
 

En casos de coexistencia de contratos con el mismo empleador, se sumarán los devengados salariales para las cotizaciones a la seguridad social. Además cada contrato generará las prestaciones sociales de ley. Igualmente tendrá que pagar el empleador la cesantía y los intereses de cada contrato, la prima, las vacaciones entre otros.
 

2.5 EL PACTO DE EXCLUSIVIDAD
 

El pacto de exclusividad es un acuerdo que no es de la esencia del contrato de trabajo y que es necesario pactarlo, en el cual el trabajador se compromete a no laborar, mientras este vigente el contrato de trabajo en actividades que constituyan competencia para su empleador o le generen perjuicios.
 

Este pacto se opone a la coexistencia de contratos laborales, y puede extenderse a la prohibición de desarrollar labores iguales o similares por su propia cuenta.
 

Es importante resaltar que el pacto de exclusividad también llamado cláusula de no concurrencia no tienen ninguna validez para después de terminado el contrato, toda vez que atentaría contra el principio constitucional de libertad de trabajo.
 

2.6 CLASES DE CONTRATOS DE TRABAJO
 

2.6.1 LOS CONTRATOS DE TRABAJO SEGÚN SU FORMA
 

Según su forma los contratos de trabajo pueden ser verbales o escritos, los cuales no requieren una forma especial, pero algunos elementos siempre tendrán que ser por escritos como es el caso del contrato a término fijo, exigencia del mismo.
 

2.6.1.1 CONTRATO VERBAL: Tiene lugar por el simple acuerdo expresado oralmente por las partes, en el que se conviene la índole del trabajo, el sitio donde se realizará, así como la cuantía y la forma de remuneración, los periodos que regulen su pago entre otros. Esto según el entendido del Decreto 617 de 1954. Sin embargo si alguno o varios de los requisitos anteriores faltaron, no desmerece la existencia del contrato verbal, los cuales podemos remitirnos al código sustantivo del trabajo a sus normas supletorias, siempre benéficas al trabajador.
 

Es importante recordar que el contrato a término fijo en forma verbal no tiene validez, ya que requiere siempre la forma escrita como se

​había enunciado anteriormente.
 

2.6.1.2 CONTRATO ESCRITO: debe constar en documento firmado por las partes, y contener cuando menos cláusulas que refieren la indicación de la identificación y domicilio de las partes, lugar y fecha de celebración, lugar donde se vaya a prestar el servicio, lugar donde se haya contratado al trabajador, naturaleza del trabajo, cuantía de la remuneración, forma y períodos de pago, estimación del valor en caso de que haya suministro de habitación o alimentación como parte del salario, duración del contrato y terminación.
 

El artículo 39 del C.S. del T. señala que debe extenderse un ejemplar para el empleador y uno para el trabajador, no requiere mayores formalidades como sellos o estar en papel membreteado. Para el contrato escrito valen las observaciones realizadas para el contrato verbal referido a las omisiones en que pueden incurrir las partes, ejemplo si se olvido señalar los periodos de pago, el art. 134 del C.S. del T. indica que si se han pactado jornales, el periodo será de una semana y si el salario se ha pactado como sueldo, el periodo máximo de pago es el mes vencido.
 

Lo importante es que de ninguna manera puede olvidarse en el contrato a término fijo o de duración definida, es precisamente su duración, la cual debe expresarse en forma clara ya que dicha omisión acarrearía la desnaturalización del contrato y debería entenderse como de duración indefinida.
 

Vale decir que los siguientes acuerdos deben siempre pactarse por escrito:
 

-El periodo de prueba. 
-El salario integral.
-Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyan salario, dentro de lo permitido por la ley.
Así mismo, los siguientes contratos deben celebrarse siempre por escrito:
-El contrato a término fijo, sus prórrogas y el preaviso.
-El que se celebre con extranjeros no residentes en el país.
-El enganche de trabajadores para el exterior.
 

2.6.2 LOS CONTRATOS SEGÚN SU DURACIÓN:
 

Según la legislación laboral colombiana, estos pueden ser de diversas clases los cuales definimos a continuación:
 

2.6.2.1 CONTRATO DE TRABAJO ACCIDENTAL, OCASIONAL O TRANSITORIO: definido en el artículo 6 del C.S. del T. como el de corta duración, no mayor de un mes y para desarrollar labores distintas a las normales del empleador.
 

Los trabajadores accidentales, ocasionales o transitorios tienen derecho a cesantía y a prima de servicios proporcional al tiempo laborado, según sentencias C-823 y C-825 de octubre de 2006 de la Corte Constitucional de Colombia. Estos trabajadores no tienen derecho a calzado y vestido de labor, por lo que para acceder a esta previsión legal el trabajador tiene que haber laborado por lo menos 3 meses del cuatrimestre que se trate.
 

Así mismo consideramos que estos trabajadores tienen derecho a la compensación de las vacaciones cualquiera sea el tiempo servido, teniendo derecho a la compensación proporcional esto según las sentencias de la Corte Constitucional colombiana C-019 de 2004 y C-035 de 2005, así como el articulo 1º de la Ley 995 de noviembre 10 de 2005.
 

Es también de aclarar que este tipo de trabajadores deben estar afiliados al sistema de seguridad social, toda vez que la ley no hizo excepciones, ni en pensiones, salud ni mucho menos en riesgos profesionales, por esto se recomienda afiliar al sistema.
 

Este tipo de contrato no requiere darse por escrito, ya que la ley solo nos hace referencia al de término fijo, sin embargo, por considerarse de alta conveniencia para determinar la naturaleza del contrato y concretar la actividad del trabajador es recomendable hacerse por escrito.
 

2.6.2.2 CONTRATO POR DURACIÓN DE LA OBRA O LABOR DETERMINADA: su duración esta señalada por el tiempo en el que se desarrolle la obra o labor encomendada, es decir no tiene límites en el tiempo ni mínimos ni máximos establecidos en la ley. Ejemplos de este tipo de contrato, son los de la construcción de un edificio, la realización de una investigación, la recolección de una encuesta, el remplazo de un trabajador incapacitado indefinidamente o en disfrute de licencia por calamidad domestica cuyo período no este determinado.
 

Así mismo este tipo de contrato no exige la forma escrita, sin embargo, se recomienda la forma escrita, con el propósito de determinar claramente la naturaleza, las características de la obra contratada, evitando confusiones con el contrato de duración indefinida.
 

Este tipo de contrato no requiere aviso de terminación, ya que el contrato termina una vez finalizada la obra, esto lo diferencia del contrato a termino fijo que requiere aviso escrito y con antelación no inferior a 30 días para su terminación.
Igualmente los trabajadores en esta clase de contrato, tienen derecho a todas las prestaciones sociales causadas en desarrollo y en los términos de ley, así mismo derecho a las vacaciones, disfrutadas si cumple con los requisitos de la misma, o compensadas en dinero, cualquiera que haya sido el tiempo servido inferior a un año.
 

En cuanto a la seguridad social de estos trabajadores, estos deben ser afiliados, no importa lo breve de la obra, afiliándolos a salud, pensiones y riesgos profesionales.
 

2.6.2.3 CONTRATO A TERMINO FIJO: como dijimos anteriormente este debe constar siempre por escrito, su duración máxima inicial es hasta de tres (3) años. Este puede ser renovado indefinidamente.
 

Vale recordar que si el contrato no se celebra por escrito, se entenderá como si este fuera a término indefinido en protección del trabajador.
 

Los contratos a término fijo no constituyen excepción a la liquidación  anual de la cesantía y de consignación de su valor en el fondo que señale el trabajador, a mas tardar el 14 de febrero del año siguiente al de la causación. Siendo así las cosas, si un contrato a término fijo tiene una duración más allá del 14 de febrero y existe saldo de cesantía del año inmediatamente anterior, dicho saldo debe consignarse en cuenta del trabajador en el fondo correspondiente. Si el contrato termina antes del 14 de febrero de cada año, la cesantía debe entregarse directamente al trabajador.
 

Es importante conocer lo que la legislación laboral nos indica respecto de la prohibición de despido de la trabajadora en estado de embarazo, protección especial contemplada en el art. 35 de la Ley 50 de 1990, que extiende desde el momento de la notificación del estado de embarazo y hasta el vencimiento de los tres meses posteriores al parto. La corte Constitucional colombiana ha sostenido lo que se denomina “estabilidad laboral reforzada” que en los contratos a término fijo, si subsisten las causas que le dieron origen y la trabajadora ha cumplido con sus obligaciones, se le deberá garantizar la prórroga del contrato (sentencia T-426 de agosto 18 de 1998).
Jurídicamente se ha entendido que los contratos a término fijo no se presenta la figura del despido cuando se da en los términos de ley, el aviso de terminación, es un modo legal de terminación que no puede asimilarse al despido, y en consecuencia nada impediría, a pesar de la protección dicha, que el contrato se diera por terminado, sin ninguna consecuencia para el empleador, sin embargo es bueno recordar lo de la estabilidad laboral reforzada dicho previamente.
 

Por mucho tiempo había sido uniforme la tesis acerca de la terminación del contrato de esta naturaleza por la llegada de la fecha pactada, siempre que se cumpliera con el preaviso escrito de ley. Sin embargo la jurisdicción constitucional ha ido estructurando algunos fueron de protección que han llevado a la desnaturalización de este tipo de contrato, al punto de hacerse difícil su manejo practico, entre estas situaciones tenemos:
 

-El caso de la trabajadora en embarazo y su estabilidad reforzada.
-La tesis que se plantea desde la sentencia C-016 de 1998, en la que se deduce que la expiración del plazo pactado, por sí solo, no puede ser causa legal de terminación de un contrato de trabajo a término fijo por parte del empleador, pues requiere además de la existencia de una especial justa causa para tomar esa decisión, la que habría de constituirse al menos por una de estas situaciones: a) Que la materia del trabajo no subsista, es decir, que las causas que lo originaron desaparecieran; b) El rendimiento del trabajador no fue suficiente para responder a las expectativas de la empresa. Se invoca en esta providencia el principio de la “estabilidad” en cuento expectativa cierta y fundada del trabajador de mantener su empleo. En la tesis, se deberá renovar el contrato en los mismos términos y por ello ha de entenderse que se creó un “derecho a la renovación” y el contrato no puede terminar.
-La protección del trabajador en “estado de indefensión” por enfermedad. También, en este caso se ha creado jurisprudencialmente una “protección laboral reforzada” para este tipo de personas en estado de debilidad manifiesta por discapacidad. Sentencias T-576 de 1998, T-062 de 2007 y T-819 de 2008 de la Corte Constitucional colombiana.
 

En los casos de personas discapacitadas y los contratos a término fijo, en el caso en que siguiese existiendo la necesidad del servicio, el empleador tiene el deber constitucional de adelantar un esfuerzo para reubicar al trabajador en un puesto de trabajo compatible con sus capacidades. Solo si esto no fuera posible, la empresa esta autorizada para solicitar permiso al Ministerio de trabajo, y con el previo pago de la indemnización correspondiente, se asegure que el despido o la no renovación del contrato no obedece a razones discriminatorias (Sentencia T-687 de 2006)
 

2.6.2.3.1 CONTRATO A TÉRMINO FIJO INFERIOR A UN AÑO: este tiene como características principales que:
 

- Siempre debe constar por escrito.
- Avisarse por escrito su terminación por parte de una parte a la otra con antelación no inferior de 30 días, incluyendo la intención de no prorrogar.
- En este tipo de contrato no hay obligación de dar el aviso de no terminación o de no prorrogar en contratos de hasta 30 días.
- Puede prorrogarse inicialmente hasta por tres periodos iguales o inferiores al término inicial, si la voluntad es prorrogar por periodo igual, el silencio basta.
- Requiere pactarse por escrito la prórroga por periodo inferior al inicial.
- Después de la tercera prórroga, la renovación mínima es de un año. En caso de haber silencio, se entiende que ella es de un año. Hay que recordar que la renovación puede ser entre uno y tres años.
-Es renovable indefinidamente, entendiendo que la renovación es mínimo de un año y que un silencio indefinido hará que el contrato se renueve de año en año.
 

Es importante que la ley permita hasta tres prórrogas por periodos iguales o inferiores al inicial. En el caso de presentarse una prórroga superior al periodo inicial, ella constituiría una clausula ineficaz (ilegal), como lo entiende el art. 43 del C.S. del T. en consecuencia, esta prórroga desaparecerá como tal del contrato y se entenderá, en su defecto, que es igual al periodo inicial de él.
 

Así mismo los trabajadores de este tipo de contrato tienen derecho a todas las prestaciones por ley y a sus previsiones, teniendo derecho a prima de servicios y vacaciones cualquiera sea el tiempo laborado. Sentencias de la Corte Constitucional colombiana C-042 de 2003, C-019 de 2004 y C-035 de 2005 y por la Ley 995 de 2005, haciéndola extensiva a todos los contratos.
 

En cuanto al período de prueba según la Ley 50 de 1990, el cual debe ser siempre por escrito, el máximo en este tipo de contratos, es la quinta parte del periodo inicial sin exceder de 2 meses.
 

2.6.2.3.2 CONTRATO A TÉRMINO FIJO DE UNO A TRES AÑOS: este tiene como características principales que:
 

- Siempre debe constar por escrito.
- Avisarse por escrito su terminación por parte de una parte a la otra con antelación no inferior de 30 días, incluyendo la intención de no prorrogar.
- Si no se avisa por escrito la intención de no prorrogar, o de terminar el contrato, este se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado y así sucesiva e indefinidamente.
-El silencio acarrea la renovación automática del contrato por un periodo igual al inicial, sin limite en el numero de renovaciones y sin que se convierta en algún momento en contrato a término indefinido.
-La limitación en la duración de las prórrogas iniciales y su número sólo opera para los contratos a término fijo inferiores a un año.
 

2.6.2.4 CONTRATO DE TRABAJO DE DURACION INDEFINIDA: dispone la ley art. 5 del decreto ley 2351 de 1965, que cuando el contrato de trabajo no es a término fijo, o por duración de la obra u ocasional, accidental o transitorio, será entendido como contrato a término indefinido, por esto se convierte en la regla general, ya que igual si no es posible determinar que la contratación realizada fue por las clases de contrato anteriores, se entenderá a término indefinido con todas sus consecuencias.
 

El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y materia del trabajo. Cuando se fuera a terminar dicho contrato este depende si el empleador hace valer las justas causas para darlo por terminado o no, para tener que indemnizar, si lo termina sin justa causa, tendrá que indemnizar y en algunos casos procederá el reintegro del trabajador.
 

Es importante conocer que existe una obligación del preaviso, sin embargo no existe consecuencia su omisión, ya que el incumplimiento por parte del trabajador no deriva ningún efecto que pueda imputársele ya que la ley 789 de 2002 en su art. 28, dejó sin efectos los artículos 64 del C.S. del T. y el 6º de la ley 50 de 1990, al señalar las consecuencias de la terminación del contrato sin justa causa y allí no se incluyera el texto del numeral 5º, relacionado en la falta de preaviso del trabajador.
 

2.7 PERIODO DE PRUEBA
 

Es la etapa inicial del contrato de trabajo, en la cual se tiene por objeto que los contratantes establezcan un periodo de tiempo para saber si las condiciones de trabajo se acomodan a las aspiraciones de ambas partes, tanto por parte del empleador, apreciando las aptitudes del trabajador y de este ultimo la conveniencia de las condiciones de trabajo.
 

Es importante aclarar que el periodo de prueba sólo procede en la etapa inicial del contrato, es así que cuando hay un ascenso o un cambio no puede vulnerarse con un periodo de prueba pactado en la ejecución del contrato.
 

Si dentro del periodo de prueba, se determina que las condiciones laborales ni las aptitudes son las que se requieren, no es necesario justificar la terminación del contrato, dándose por terminado unilateralmente en cualquier momento sin previo aviso, esto según el decreto 617 de 1954 en su art. 3. Sin embargo la Corte Constitucional colombiana mediante sentencia T-978 de octubre 8 de 2004, señala que la decisión de terminación del periodo de prueba no puede ser arbitraria y que tiene que fundamentarse.
 

El periodo de prueba siempre debe pactarse por escrito, solo se exceptúa el caso de los servidores domésticos, en cuyo contrato se presumen, como período de prueba, los primeros 15 días de servicio, aunque dicha presunción no impide que sea pactada por escrito.
 

El tiempo máximo de duración del periodo de prueba es hasta de dos meses, pudiéndose acordar menos del mismo. En los contratos a término fijo inferiores a un año, el periodo de prueba no puede exceder una quinta parte del término fijo inicialmente pactado, ni exceder, en ningún caso, del límite de los dos meses. El período de prueba pactado por un plazo menor a los límites máximos legales, puede prorrogarse antes de su vencimiento, sin que el tiempo total del mismo exceda dichos limites.
 

En cuanto a los contratos de trabajo sucesivos, es decir aquellos que celebran entre un mismo empleador y trabajador sin solución de continuidad con poca diferencia temporal entre uno y otro, siendo solo válida la estipulación del período de prueba en el primer contrato.
 

También es válido aclarar que cuando se dan las prorrogas de los contratos, el período de prueba sólo procede en el período inicial, no siendo admisible en las prorrogas, aunque en ellas se pacte la realización de diferentes oficios.
 

Algo verdaderamente importante es lo relacionado con las prestaciones sociales y la seguridad social, acá el trabajador en período de prueba goza de todas las prestaciones sociales, por lo que al terminarse el contrato, ya sea por voluntad del empleador o del trabajador, el primero debe al segundo el valor proporcional al tiempo laborado, en lo que se incluye la cesantía, el interés sobre esta, prima de servicios, auxilio de transporte y vacaciones. Igualmente el trabajador en período de prueba debe ser afiliado a la seguridad social desde el primer día de servicio, en los regímenes de salud, pensiones y riesgos profesionales, pagando el empleador las cotizaciones por el mes vencido y descontando del salario del trabajador lo que le corresponde.
 

Puede ocurrir que durante el periodo de prueba el trabajador se encuentre incapacitado, lo cua no impediría al empleador dar por terminado dicho contrato, obviamente deberá pagar las prestaciones sociales a que tiene derecho. Así mismo, el periodo de incapacidad no suspende el período de prueba.
 

En cuanto a la trabajadora en embarazo durante el período de prueba es posible sostenerse que ese le puede dar por terminado su contrato en dicho período, toda vez que lo que se prohíbe es el despido, y al terminar el período de prueba no puede predicarse que exista despido. Art. 239 del C.S. del T. Sin embargo los jueces constitucionales de tutela predican la estabilidad laboral reforzada de este tipo de trabajadoras, y en algunos casos han dispuesto que la terminación en el período de prueba con ellas no tiene efecto.
 

Es importante por último aclarar que cuando se pacta periodo de prueba, el contrato laboral se entiende iniciado el primer día de dicho período.
 

2.8 CLAUSULAS INEFICACES EN EL CONTRATO DE TRABAJO
 

Es de suma importancia que el contrato de trabajo no puede utilizarse para desmejorar la situación del trabajador en relación con la ley, en los fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo, careciendo de eficacia dichas clausulas, teniéndose como no pactadas o escritas, igualmente serán ineficaces las clausulas ilícitas o ilegales en cualquier aspecto.
 

Entre los ejemplos de estas encontramos que cuando se acuerda que el recargo por trabajo nocturno tenga un recargo inferior al estipulado por ley como mínimo, o que la jornada de trabajo será de 8 horas aunque en un pacto o convenio se diga que es de 7 horas, o en el caso en que se pacte un contrato a término fijo inferior a 1 año, una prórroga dentro d las 3 primeras superior al período inicial, esta se entendería como no acordada.
 

2.9 REVISIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
 

El contrato de trabajo puede revisarse cuando sobrevienen imprevisibles y graves alteraciones del orden económico, haciéndose constar en la revisión que del contrato realicen las partes, detallando estas circunstancias y su incidencia en la empresa, por lo que en esta declaración ojalá realizada por escrito, se indique que implique si se realiza una modificación temporal, indefinida o definitiva del contrato, pudiendo incluir rebajas salariales y prestacionales contractuales,  detalladas con claridad.
 

En el caso en que las partes no estén de acuerdo con la existencia de las alteraciones económicas, sería el juez laboral el que deberá declararlas, interponiéndose necesariamente demanda ordinaria. Acá el juez solo se pronuncia sobre la existencia o no de tales circunstancias que alteren la economía, no sobre las modificaciones en particular, sin embargo la sentencia se vuelve inoperante si las partes no se ponen de acuerdo acerca de las modificaciones concretas.
 

2.10 SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
 

La suspensión temporal del contrato de trabajo, es una etapa en la cual se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio, así como para el empleador la de pagar los salarios, siempre y cuando se presente alguna causal, las cuales son taxativas señaladas en el art. 4 de la ley 50 de 1990, que subrogó el art. 51 del C.S. del T. las cuales señalamos a continuación:
 

a. Por hechos imprevisibles susceptibles de ser catalogados como fuerza mayor o caso fortuito, ejemplo un incendio en la planta industrial.
b. Por la muerte o inhabilitación del empleador, cuando este sea una persona natural.
c. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo. De la solicitud que se lleve al respecto, el empleador deberá informar en forma simultanea, por escrito, a sus trabajadores.
d. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión disciplinaria.
e. Por ser llamado el trabajador a prestar servicio militar, en este caso el empleador esta obligado a conservar el puesto al trabajador hasta por seis meses después de terminado el servicio, si se vence este plazo y no hay presentación, cesa la obligación de reincorporarlo a sus labores.
f. Por detención preventiva o arrestos correccionales del trabajador que no excedan de ocho días y cuya causa no justifique la extinción del contrato.
g. Por huelga declarada con pleno cumplimiento de las formalidades legales.
 

Entre los efectos de la suspensión se encuentra que cesan las obligaciones de pago de salario y prestación de servicios mientras dure la interrupción del contrato, los periodos de suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar las vacaciones, cesantía y jubilación, facultando al empleador a hacer los descuentos a su voluntad.
 

Durante la suspensión continúa a cargo del empleador las obligaciones surgidas con anterioridad a las causas que le dieron origen y las que le corresponden por muerte o enfermedad si no se encuentra subrogado en estos riesgos por la seguridad social.
 

En cuanto a la seguridad social, en materia de salud, el trabajador seguiría protegido, teniendo el empleador la obligación de seguir cotizando, con el 8.5% del IBC, decreto  806 de 1998, en su art. 71. Igualmente en materia pensional el decreto 692 de 1994, dispone que el empleador debe pagar el total de la cotización al sistema, lo que no deja de tener efecto en los casos de suspensión, ya luego el empleador podrá cobrar al trabajador los montos de las cotizaciones que a él le corresponden.  En cuanto a la obligación de cotizar al sistema de riesgos profesionales, esta se interrumpe, toda vez que no se presta el servicio, entonces no se generaría riesgo de accidente o enfermedad.
 

Así mismo es bueno aclarar que la enfermedad no suspende el contrato de trabajo, y que aunque el trabajador no preste el servicio, este recibe un auxilio económico conocido como incapacidad por el sistema de seguridad social.

EL CONTRATO DE TRABAJO