1.1 LA SELECCIÓN​

Diseñar un proceso de selección para escoger los candidatos mejor preparados para la actividad que se requiera dentro de una serie de aspirantes, debe ser una prioridad para el empleador, siendo este ultimo cauteloso y cuidadoso en la selección del personal que se vincule a su empresa. Para la escogencia de los trabajadores requeridos en el desarrollo de sus actividades, es conveniente que el empleador establezca un sistema de selección adecuado a sus necesidades, obedeciendo a una verdadera necesidad y a un cargo que este en la planta previamente adoptado. El aspirante debe tener unas condiciones requeridas para el cargo a ocupar, conociendo el perfil de los aspirantes a través de entrevistas, exámenes de competencias, actitudes, aptitudes, experiencia, analizando su hoja de vida detenidamente entre otros.

Hay que conocer que existen ciertas restricciones por ley a la hora de recibir a los aspirantes, tal como que no se debe exigir la prueba de VIH, la libreta militar, ni la prueba de embarazo, excepto para circunstancias de alto riesgo. Así mismo ninguna personas natural o jurídica ya sea de naturaleza publica o privada, podrá exigir a sus aspirantes a ocupar un cargo, cumplir con un rango de edad determinado para ser tenido en cuenta en la decisión que defina la aprobación de su aspiración laboral. Los requisitos para acceder a un cargo que se encuentre vacante deberán referirse a los méritos calidades relacionadas con la experiencia, profesión un ocupación que sean predispuestos para dicho puesto.

Es importante tener presente la planta de personal, definiendo la misma y revisando y analizando la que se encuentra vigente, para así poder determinar cuales son los cargos que son requeridos y tener presentes a la hora de llenar dichas vacantes.

Siempre es importante hacer la descripción de un cargo, con la finalidad de identificar las funciones inherentes al mismo, determinando con claridad las condiciones requeridas para su desarrollo y las calidades que deberá tener la persona seleccionada para desempeñarlo. Para esto es importante que el perfil del cargo sea muy completo y es importante incluir entre otros los siguientes datos:

-Descripción de las actividades.
-Descripción del equipo de trabajo a utilizar.
-Requisitos generales tales como educación y experiencia necesaria para desempeñarlo.
-Condiciones de trabajo: tanto tipo ambiental (luminosidad, polvo, temperatura, etc.) como del cargo en si (supervisión, contacto con el publico, supervisión dada, etc.)
-Desarrollo de las actividades (parado, sentado, caminando, etc.)
-Características sicológicas (inteligencia, aptitudes, raciocinio, memoria visual y auditiva, cálculo mental, etc.)

El empleador debe tener claramente definido el perfil del cargo por proveer y las funciones que a él corresponden en la empresa antes de iniciar el proceso de selección.

​
1.2 ANALISIS DE LAS HOJAS DE VIDA Y ENTREVISTA​

A la hora de realizar una primera selección de los candidatos a través de sus hojas de vida, la ley prohíbe que en la misma se exija información que no tenga relación con el trabajo en particular; así mismo esta prohibido exigir datos tendientes a discriminar a las personas en razón de su credo religioso o tendencias políticas.

Una vez recibidas las solicitudes de empleo, se deben seleccionar las que mas se acomoden al perfil del cargo vacante. El proceso continúa con las entrevistas preliminares y las pruebas (sicotécnicas y de conocimientos específicos) de selección.

La entrevista de selección nos ayuda a complementar la información que se ha obtenido mediante el análisis de las hojas de vida, las pruebas y la verificación de referencias laborales.

​

La entrevista aporta así nuevos y mejores elementos acerca de factores como personalidad, motivación, experiencia, estudios y situación familiar del aspirante, así como su potencial a desarrollar si las condiciones le son favorables y llegase a obtener el cargo para el cual aspira.

​
1.3 CONSEJOS PRACTICOS PARA LA CONTRATACION LABORAL​

Una vez diseñado el proceso de selección para escoger los mejores para la actividad que se requiera, es importante que dicha contratación obedezca a una verdadera necesidad y el cargo este en la planta previamente adoptado, con la finalidad de no incurrir en desgastes y en pérdida de tiempo y dineros en cargos que no se requieren o no aportan al bien de la actividad económica desempeñada. Es así que el candidato debe tener unas condiciones  propias del perfil a solicitar, estudiándose juiciosamente su hoja de vida y las referencias de los aspirantes. Igualmente es indispensable determinar la modalidad contractual requerida sea de duración indefinida, a termino fijo, por duración de la obra, ocasional, accidental o transitorio. Cuando se esté realizando el contrato el mismo debe tener claridad en la determinación del salario (su forma), la jornada, las obligaciones, las funciones, las faltas graves y sus consecuencias, las clausulas especiales, los conceptos no salariales (pagos extralegales que quieran pactarse así: artículo 15, ley 50 de 1990). Otro aspecto importante que no debe olvidarse es la afiliación al sistema integral de seguridad social (Salud, Pensiones y Riesgos profesionales), sin olvidar que el sistema de riesgos profesionales su cobertura inicia el día siguiente después de la afiliación. Igualmente debe realizarse la afiliación a la caja de compensación familiar a la que este afiliado el empleador y realizar un informe para la elaboración de nómina que contenga por lo menos el salario, los periodos de pago, pagos extralegales, retención en la fuente, etc.

Una de las recomendaciones mas prácticas es la elaboración de un expediente con la hoja de vida del trabajador, donde conste su nombre, lugar y fecha de nacimiento, núcleo familiar, personas a cargo, beneficiarios de la seguridad social, lugar de residencia, teléfono entre otros, todo con la finalidad de ejercer de manera organizada los aspectos principales de la contratación de la empresa con sus trabajadores.

Es importante resaltar que mediante resolución 2346 de julio 11 de 2007, del entonces Ministerio de la Protección Social se revivió el examen médico de ingreso.

1.4 LA CONTRATACION LABORAL

Una vez tomada la decisión de contratar a un candidato se procede con lo siguiente:

1. Exigir todos los documentos necesarios para el proceso de contratación.
2. Remisión a examen medico de ingreso, esto con el fin de determinar la aptitud física y mental del trabajador para el oficio que vaya a desempeñar y las condiciones ambientales en que vaya a ejecutarlo. El examen de ingreso y los demás documentos que constituyan la historia clínica del trabajador, son estrictamente confidenciales y gozan de reserva profesional y no podrán comunicarse o darse a conocer, salvo excepciones legales. En ningún caso el empleador podrá exigir al trabajador la prueba del SIDA, como condición para ser admitido a cualquier actividad laboral o permanecer en la misma. Así mismo está prohibido exigir la practica de pruebas de embarazo como condición para ingresar a un empleo o lograr la estabilidad laboral de las trabajadoras, ya que vulnera los derechos a la intimidad, al libre desarrollo de la personalidad y al trabajo.
3. Elaboración y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo, las funciones y la clase de contrato, así como las clausulas que se consideren indispensables.
4. Afiliación al sistema integral de seguridad social, es necesario allegar los documentos de los beneficiarios.
5. Afiliación a la caja de compensación familiar.
6. Información para efectos de retención en la fuente (aplicación del procedimiento)
7. Expedición del carné del trabajador de la empresa. La expedición del carné no requerirá aprobación por ninguna autoridad judicial o administrativa.
8. Elaboración de las hojas de registro obligatorias, tales como la de vacaciones y trabajo a domicilio.
9. Record personal. Por ser de gran ayuda se aconseja abrir una hoja de record laboral para consignar los datos básicos de la hoja de vida del trabajador y a medida que transcurre el tiempo se van anotando en él las variaciones del contrato en cuanto a salario, cargo, jornada, etc.
10. Apertura de una carpeta personal por cada trabajador.

​
1.5 LA CELEBRACION DEL CONTRATO DE TRABAJO​

La firma del contrato de trabajo se hace por las partes contratantes especificando sus elementos, su forma y  duración. El contrato debe ser elaborado en original y copia de manera que el trabajador reciba un ejemplar del mismo. Es importante que de toda correspondencia que se cruce con el trabajador, se le entregue la copia respectiva.
La normativa laboral en Colombia contempla varias modalidades o clases de contrato, según su duración y forma de pago. Los contratantes, a su vez, están en libertad de estipular el clausulado que a bien tengan con el fin de regular las condiciones del contrato, siempre que no contraríen la ley en perjuicio de alguna de las partes.

Estos tipos de contratos pueden ser:

1. Por Duración:
a. Accidental o transitorio no superior a un mes
b. A término indefinido
c. A término fijo –de uno a tres años. –inferior a un año
d. Por duración de la obra o labor contratada.

2. Por la forma de pago: a sueldo, a destajo, a jornal, con salario integral, parte en dinero y especie, etc.

3. Por el Sujeto y la clase de actividad: contrato con trabajadores a domicilio, de dirección, confianza y/o manejo, celadores, vendedores y agentes viajeros, trabajadores del servicio domestico.

​